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Das Assessment Center



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Mit Hilfe des Assessment Centers (von Englisch "to assess" = einschätzen/beurteilen und "center" = Mittelpunkt) lässt sich feststellen, ob interne oder externe Kandidaten für konkrete Positionen geeignet sind. In Gruppen von vier bis acht Personen werden die Kandidaten anhand verschiedener Übungen beobachtet und beurteilt. Da es um die Simulation konkreter künftiger Arbeitssituationen geht, sollten sich die Übungen durch Realitätsnähe auszeichnen. Mögliche Übungen für Führungskräfte wäre zum Beispiel die Simulation eines Mitarbeitergesprächs, für einen angehenden Verkäufer analog dazu die Durchführung eines Verkaufsrollenspiels. Die Beobachter müssen geschult sein und nach festen Regeln agieren.

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Auch im Automobilhandel spielen Assessment Center bei der Personalauswahl häufig eine Rolle. Sie sind hier oft Bestandteil zertifizierter Auswahlprozesse, so zum Beispiel bei Geprüften Automobilverkäufern beziehungsweise Geprüften Serviceberatern. Während Assessment Center in anderen Branchen bis zu drei Tage dauern können, sind sie im Automobilhandel meist nur einen Tag lang. Häufig werden die Teilnehmer allerdings nicht zu einem Assessment Center eingeladen, sondern zu einer Gruppenauswahlveranstaltung oder zu einem Qualifikationsworkshop. Wichtig dabei ist, dass den Bewerbern klar ist, dass sie bei der Veranstaltung auf Mitbewerber treffen.

Die Beobachtung und Beurteilung der Kandidaten übernehmen in der Regel auch die Führungskräfte des einstellenden Unternehmens. Denn niemand kann wohl besser entscheiden, welcher der Teilnehmer später in das Unternehmen passt oder nicht. Die Vorbereitung auf ihre Beobachterrolle erfolgt durch Trainingsmaßnahmen. Viele Hersteller beziehungsweise Importeure lassen diese Trainings durch Spezialisten durchführen, die dann auch häufig die Moderatorenfunktion im Assessment Center übernehmen. Die Führungskräfte beurteilen die einzelnen Teilnehmer wechselweise, damit sich die unterschiedlichen Wahrnehmungsmuster und Verzerrungseffekte ausgleichen. Die Beurteilung erfolgt anhand vorher festgelegter Kriterien und schriftlich. Nach jeder Übung werden die Beobachtungen ausgetauscht und unter
den Beurteilern diskutiert.

Wichtig: TransparenzVor allem durch Transparenz erreicht man gegenüber anderen eignungsdiagnostischen Verfahren eine relativ hohe Akzeptanz des Assessment Centers. Man legt den Teilnehmern die Anforderungskriterien und Aufgaben offen, so dass Vorgehen, Prozess und Ergebnis des Assessment Centers nachvollziehbar werden. Durch eine Rückmeldung der Stärken und Schwächen am Ende des Tests kann der Bewerber besser einschätzen, ob er den Anforderungen der zukünftigen Position genügt oder nicht – beziehungsweise weshalb eine Entscheidung für oder gegen ihn getroffen wurde.

Im Assessment Center werden tatsächlich adäquate Verhaltenskompetenzen in erfolgsentscheidenden Aufgabensituationen beobachtet. Keine Rolle spielen dabei Persönlichkeitseigenschaften oder ob ein Bewerber introvertiert oder kreativ ist. Im Assessment Center lassen sich Einzel- und Gruppenübungen unterscheiden. Im Automobilhandel sind die Übungen recht voraussehbar, da es hier um stetig wiederkehrende Positionen handelt. Meist handelt es sich bei diesen Übungen um

  • Gruppendiskussionen,
  • Rollenspiele,
  • Präsentationen,
  • Bewerberbefragungen und Interviews sowie
  • schriftliche Tests.

Vor- und Nachteile des Assessment CentersWie jedes andere Auswahlverfahren hat das Assessment Center Vor- und Nachteile. Vorteile für Teilnehmer sind

  • das geringere Risiko, eine falsche berufliche Entscheidung zu treffen;
  • ein in der Regel gutes Feedback über Stärken und Schwächen;
  • eine gezielte eigene Weiterbildung durch die Teilnahme;
  • die Chance, erworbene Fähigkeiten in praxisbezogenen Situationen zu demonstrieren;
  • Vorinformation über die Zielposition durch Aufgabensimulation und Bewertungskriterien;
  • der direkte Bezug zwischen Verhalten und Fähigkeiten;
  • der Vergleich mit anderen Teilnehmern sowie
  • die in der Regel nur kurze Wartezeit auf das Ergebnis nach dem Assessment Center.

Aber auch für die Unternehmen sind Assessment Center aus mehreren Gründen von Vorteil. Das sind zum Beispiel

  • die verbesserte Absicherung der Personalentscheidung;
  • die Sichtbarkeit von Beurteilungsbereichen wie Führungsverhalten oder analytischem Denken;
  • leichteres Erkennen von Blendern;
  • bessere Chancen für Spätstarter;
  • die Mehrfachbeurteilung (,,Vier oder mehr Augen sehen mehr als zwei.");
  • verminderte Fluktuationskosten durch eine abgesicherte Auswahl;
  • die Förderung des Firmenimage durch Transparenz, Atmosphäre und Rückmeldung;
  • die Schulung der Beurteiler;
  • transparentere und nachvollziehbarere Entscheidungen;
  • viele Denkanstöße für Beurteiler bei gleichzeitiger Verbesserung der Beurteilungs- und Beobachtungsfähigkeiten sowie
  • Hinweise für eine gezieltere Einarbeitung der Teilnehmer bereits bei der Auswahl.

Aber: Auch wenn die Vorteile des Assessment Centers überwiegen, dürfen die negativen Kritikpunkte des Verfahrens nicht unerwähnt bleiben. So ist das Assessment Center kein Garant für den Berufserfolg, so sind zum Beispiel lediglich 15 Prozent der Varianz des zukünftigen Führungserfolgs prognostizierbar. Nicht zu vergessen ist der hohe Kosten- und Zeitaufwand, den die Veranstaltung für das Unternehmen mit sich bringt – wobei der zeitliche Aufwand auch für die Bewerber gilt. Hierbei sind sowohl die Aufwendungen für die Durchführung der Auswahlaktivitäten als auch die Kosten von nicht optimalen Positionsbesetzungen zu nennen. Hinzu kommt, dass eine intensive Beobachtungsschulung in Bezug auf die zu besetzende Position notwendig ist. Tatsache ist zudem, dass mit einem Assessment Center nur ein Beobachten von Verhaltensweisen, aber kein Schluss auf Charaktereigenschaften möglich ist.

Fundiertere PersonalauswahlDas Assessment Center bietet dem Arbeitgeber Möglichkeit, sich mit einem Zeitaufwand, der praktisch dem der interviewgestützten Auswahl entspricht, ein deutlich differenzierteres und durch mehrere Beobachter gestütztes Urteil über Bewerber zu bilden. Und davon proifitieren beide Seiten: Das Unternehmen, zum Beispiel das Autohaus, sowie der Bewerber.

Wenn ein Assessment Center auch nur einige wenige Fehlentscheidungen verhindert, hat sich der Aufwand unbedingt gelohnt. Personelle Fehlentscheidungen sind derart kostenintensiv, dass sich ein gewisser Zusatzaufwand eigentlich immer rechnet, wenn er die Entscheidungsqualität verbessert. Und Tatsache ist, dass Entscheidungen nach einem professionellen Assessment Center aufgrund des breiteren Informations- und Beobachtungsspektrums fundierter sind als nach einem Interview.

Und Bewerber werden unter Umständen vor einer beruflichen Fehlentscheidung bewahrt, die sie später nicht korrigieren müssen. Wichtig für Teilnehmer an einem Assessment Center ist: Man kann sich gut vorbereiten, da Übungen und Beobachtungskriterien relativ berechenbar sind. Das heißt, der informierte Bewerber muss die Teilnahme an einem Assessment Center in der Regel nicht fürchten!



Von Prof. Dr. Ralf Mertens (FH Stralsund)




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